Clausola per il mantenimento dell'occupazione negli ERTE Cosa devo fare dopo l'ERTE?

Dalla pubblicazione, il 14 marzo, del Regio Decreto 463/2020, che dichiarava lo stato di allarme per la gestione della situazione di crisi sanitaria causata dalla COVID-19, nel corso dei mesi sono stati emanati una moltitudine di regi decreti a seconda dell'evoluzione della pandemia e della situazione in cui si trovavano le aziende, Sono state estese le ERTES di forza maggiore, offrendo la possibilità di esenzione dai contributi in base a determinate percentuali, al numero di dipendenti e al corrispondente CNAE delle diverse attività, con l'obiettivo di "salvaguardare" una situazione che per molti si sta rivelando molto complicata.

Nonostante ciò, molte aziende del settore stanno iniziando a pensare a quali opzioni hanno a disposizione a partire da maggio, nel caso in cui l'ERTES non venga prorogato e debbano reintegrare tutti i lavoratori, oppure a come l'estate influenzerà le vendite e le prenotazioni e se saranno in grado di far fronte a tutti i costi del personale.

Pertanto, la cosa più importante è conoscere le normative vigenti per prendere la decisione giusta in un senso o nell'altro.

È necessario sottolineare uno dei punti più importanti e più dibattuti, ovvero la questione del mantenimento dell'occupazione. Il Regio Decreto Legge 8/2020, del 17 marzo, sulle misure straordinarie e urgenti per affrontare l'impatto economico e sociale del COVID-19, come tutti ricorderete, ha imposto, per la prima volta, l'obbligo di salvaguardare l'occupazione per un periodo di sei mesi dalla data di ripresa dell'attività per le aziende che avevano effettuato un ERTE per cause di forza maggiore dovute al COVID-19, a condizione che beneficiassero dell'esenzione dai contributi di previdenza sociale. Il Regio Decreto Legge 24/2020, del 26 giugno, ha stabilito questa misura per le imprese in ERTE ETOP e il Regio Decreto Legge 30/2020, del 29 settembre, l'ha mantenuta per le imprese che beneficiano di esenzioni dai contributi sociali a partire dal 1° ottobre 2020. Infine, il Regio Decreto Legge 2/2021 del 26 gennaio sul rafforzamento e il consolidamento delle misure sociali in difesa dell'occupazione ha mantenuto, come i precedenti, la validità degli impegni di mantenimento dell'occupazione delle imprese che hanno beneficiato di esenzioni dagli oneri sociali per l'ERTES applicate fino al 31 gennaio 2021, Ha inoltre disciplinato un nuovo obbligo di salvaguardia dell'occupazione per ulteriori 6 mesi per le aziende che applicano le esenzioni ERTES dal 1° febbraio al 31 maggio 2021, sia per le aziende che prorogano il loro ERTES sia per quelle che ne avviano uno nuovo.

E perché queste misure possono influire sul tessuto imprenditoriale? Non dobbiamo dimenticare che nei diversi regi decreti che sono stati pubblicati, nel caso di benefici di esenzione dai contributi da parte delle aziende, sono stati inseriti nuovi periodi di mantenimento dell'occupazione, che sono strettamente legati all'esenzione dai contributi, al fine di garantire la continuità dei lavoratori nelle aziende e quindi evitare, o così si è cercato di evitare, i licenziamenti di massa. E questo perché, sia nella RDL 30/2020 che in quest'ultima RDL 2/2021, ciò che il regolamento indica è che le aziende si impegneranno a mantenere il livello occupazionale per altri sei mesi, dato che, se l'azienda è interessata da un impegno di mantenimento dell'occupazione precedentemente acquisito, l'inizio di questo avverrà quando il precedente sarà terminato. Pertanto, si potrebbe prevedere un periodo di 18 mesi di mantenimento dell'occupazione a cui l'azienda sarebbe obbligata.

A questo proposito, va notato che la legislazione stabilisce che le aziende che non rispettano l'impegno a mantenere l'occupazione devono rimborsare l'intero importo dei contributi esentati, compresa la corrispondente sovrattassa e gli interessi di mora, salvo le eccezioni previste dalla sesta disposizione aggiuntiva del regio decreto legge 8/2020, del 17 marzo, di cui parleremo più avanti.

Se è vero che sul cumulo dei termini per il mantenimento dell'occupazione c'è un dibattito aperto in cui molti lo considerano irrealizzabile e impossibile da realizzare, non è meno vero che l'Ispettorato del Lavoro e della Previdenza Sociale ha pubblicato una Nota interna sulle conseguenze del mancato rispetto della "salvaguardia dell'occupazione" in cui ha stabilito il criterio del rimborso totale. Questo criterio è stato approvato dalla Direzione Generale del Lavoro del Ministero, nonché dalla Tesoreria Generale della Previdenza Sociale, anche se è vero che lascia aperta la porta alla contestazione in tribunale. E a proposito di questo "rimborso totale", crediamo che si debba fare una riflessione: se lo spirito del regolamento e il suo scopo principale è quello di salvaguardare, in futuro, l'occupazione di tutti quei lavoratori che possono essere stati colpiti da un piano di licenziamento temporaneo e il datore di lavoro è obbligato a rimborsare tutti gli esoneri di tutti i suoi dipendenti, questo non rappresenterebbe una minaccia molto grave per la redditività delle aziende del settore, portando probabilmente alla scomparsa di migliaia di posti di lavoro? La risposta sarebbe probabilmente un secco sì, ma ad oggi non esiste una giurisprudenza in materia e il datore di lavoro deve quindi agire, analizzando e valutando ogni tipo di azione in base alla situazione particolare di ciascuna azienda. 

Tuttavia, è necessario ricordare le disposizioni della Sesta Disposizione Aggiuntiva del RDL 8/2020 del 17 marzo, sulle misure straordinarie urgenti per affrontare l'impatto economico e sociale della COVID-19, che stabilisce che l'impegno a mantenere l'occupazione non si considera violato nei seguenti casi: licenziamento disciplinare dichiarato equo, dimissioni volontarie del dipendente, pensionamento del lavoratore, incapacità permanente totale o assoluta o grave disabilità del dipendente, risoluzione di contratti temporanei per scadenza del tempo concordato nel contratto o completamento del lavoro o del servizio e risoluzione della chiamata di persone con contratto a tempo indeterminato-discontinuo, quando ciò non comporta il licenziamento ma un'interruzione dello stesso.

Allo stesso modo, e in conformità con il Regio Decreto Legge 18/2020, del 12 maggio, sulle misure sociali in difesa dell'occupazione, si stabilisce che l'impegno a mantenere l'occupazione non sarà applicabile in quelle aziende in cui esiste un rischio di insolvenza, in base all'articolo 5.2 della Legge 22/2003, del 9 luglio, in relazione all'articolo 2.4 della suddetta legge. In questo caso, e vista la mancanza di chiarezza o vaghezza della normativa, l'obiettivo prioritario deve essere quello di disporre di tutte le prove documentali che accreditino la situazione dell'azienda, al fine di far valere questa eccezione, nel caso in cui il datore di lavoro ritenga necessario risolvere i contratti dei propri dipendenti.

In tutti questi mesi e nelle diverse formazioni e consulenze che abbiamo offerto, noi di TURISMO & DIRITTO abbiamo sempre sottolineato la necessità di analizzare ogni singolo caso. La soluzione più appropriata non è sempre quella di "indossare il dispositivo di galleggiamento, buttarsi nel fiume e lasciarsi trasportare dalla corrente", perché poi cosa si fa? Il nostro obiettivo deve essere la continuità delle nostre aziende e per questo dobbiamo analizzare i pro e i contro di ogni passo che facciamo. Ad oggi non sappiamo se l'ERTES sarà finalmente prorogato o meno e per questo abbiamo l'obbligo di studiare e valutare le opzioni a nostra disposizione per prendere la decisione giusta, visto che se il governo, i sindacati e i datori di lavoro non accettano la proroga, le aziende dovranno reintegrare l'intera forza lavoro, con tutte le conseguenze che ciò comporterebbe.

MªPaz Abad (Avvocato-Direttore T&L)